烟草行业高质量发展形势下基层烟技员队伍建设现状与思考

                      2019-11-25 16:11:26 现代企业文化·理论版 2019年27期

                      邓平壤

                      中图分类号:F272.9 文献标识:A 文章编号:1674-1145(2019)9-186-02

                      摘 要 烟技员队伍的建设和培养是烟草行业高质量发展的核心要素之一。本文通过调研某县级烟叶分公司的烟叶技术员从业信息,认为存在着年龄、文化程度以及技能资格结构等方面的不平衡发展。结合实际,提出加强烟技员队伍建设路径,以期为实现烟草行业高质量发展打下良好的基础。

                      关键词 烟技员 队伍现状 建设路径

                      烟技员是我们对烟叶技术管理人员的简称,是烟草行业政策的宣传者、烟草技术的掌握者和传播者,对烟叶生产的稳定与发展都起着举足轻重的作用[1]。烟技员从事的主要工作内容是对自己所负责的烟区开展烟叶生产全流程的组织和烟农烟叶生产的技术指导、检查和考核。不仅要负责所包片区烟叶生产收购政策的宣传和解释工作、收集烟农的基本信息、协助搞好收购点烟叶种植计划的落实和烟用物资的发放工作以及对片区烟农的培训和生产技术指导服务、烟叶新品种、新技术的培训、示范和推广工作等。

                      因此烟技员的培养和建设是烟草企业实现长效发展的关键环节。如何加强烟技员队伍的建设,提高他们的综合素质和能力,更好的服务烟农、服务企业是行业目前最需要重视和解决的问题。

                      一、基层烟技员队伍建设现状及存在的问题

                      调研县属典型山区地带,适宜生产优质烤烟、白肋烟,全县宜烟面积23.7万亩,规划基本烟田18.5万亩,常年两烟种植规模6万亩、15万担以上。该县共有烟叶生产岗位人员(含生产管理岗位和基层一线岗位)共计118人,占总职工人数的63.8%。

                      (一)年龄结构

                      从年龄结构来看,30岁以下的仅有1人,占1.5%;30-50岁的51人,占42.7%;50岁以上的66人,占55.8%(表1)。可以看出,当前基层烟技员的年龄区间大多集中在30-50岁及以上,他们是整个烟技员队伍的主力。

                      分析可以得出,50岁以上、10年内退休的技术员队伍占比较大,超过基层烟技员队伍总人数的一半以上。这表明,队伍老龄化严重,技术员队伍更新不合理、断层非常明显,后续力量严重不足。

                      (二)技术职称和技能资格结构

                      从技能资格来看,全县中级分级技能资格人数18人,占15.5%;高级分级技能资格人数82人,占69.5%(表2)。可以看出,全县烟技员的技能资格都集中在烟叶分级环节,且尚有15%的烟技员不具备技能资格。另外,全县烟技员中仅有1人为助理分级技师。

                      分析可以得出,当前烟技员技能资格的分布结构并不均衡,有些站点的技术员全部是中级或高级工,但有些站点还有部分人员不具备相对应的技能资格。具备技术职称人员严重不足,在要求技术员具备较高的生产技术和农艺水平的育苗、调制等关键环节,拥有专业技术职称和技能资格的烟技员比例严重不足,几乎为零。这表明,烟草行业高质量发展的新形势下,基层技术员整体技术水平仍然处于发展阶段,距离工作预期的要求还有一定的差距。

                      (三)学历结构

                      从文化程度来看,本科及以上学历7人,占5.3%;高中及以下学历74人,占62.7%(表3)。

                      分析可以得出,当前不同站点烟技员的文化程度不同,但大多数都主要集中在初、高中阶段,受到高等教育的人所占据的比例较小,由此可以看出基层队伍的学历层次普遍较低,在高质量发展形势下,会出现对新思想、新事物的接受能力不强,对信息化管理不懂、不会操作等情况,运用程度低,效率不高。

                      三、烟草行业高质量发展形势下基层烟技员队伍建设路径

                      (一)基层烟技员队伍结构优化设计

                      1.年龄、学历文化結构优化设计。未来10年内,现有烟技员50%左右都会退出现有岗位,人员更新换代迫在眉睫。首先,可从职业烟农中,选拔1批年龄在40岁以下、具有大专左右学历的人员充实到烟叶收购磅组从事烟叶生产收购工作;采取与大专职业院校联合培养的方式,定向培养2至3年,选拔一批热爱农业农村工作、愿意扎根于农村且懂专业、文化理论水平过关的学生充实到基层一线,通过3年左右的一线锻炼,视表现选拔充实到烟草站点管理岗位;另外,对于在职人员可以提供脱产培训、进修或参加社会大学等方式来弥补自己在学历上的短板。如此通过新进人员与在职教育的结合来全面的平衡队伍的年龄、学历结构。

                      2.技术技能结构优化。打通“管理、技能、技术”三条渠道,激发队伍活力和潜能,让每名员工都有奋斗的目标和努力的方向。强化技能鉴定管理,大力实施岗位技能培训,组织开展形式多样的岗位技能竞赛,大幅提高员工上岗持证率;以全面推开专业技术职务、专业技能岗位聘任为抓手,畅通员工成长通道,落实收入能高能低,进一步激励各类人员为企业高质量发展建功立业。技术技能人员可实行积分制管理,按照“一年一评、两年一聘”的方式,即以一年为一个周期进行评价,两年为一个周期进行聘任,在评价周期内,以累计积分为评价依据动态比较和衡量技术技能人员的专业(技能)水平、专业贡献,并与是否聘任技术技能职务(岗位)直接挂钩,通过积分评价和聘任实现技术技能职务(岗位)聘任的动态管理。

                      (二)对烟技员队伍建设发展的思考

                      1.突出示范引领作用。结合实际,将党支部建在收购站上、点上,标准化、规范化建设,同时加强对党员的教育管理,建立示范岗、创办示范田,突出党员的示范引领作用和支部的战斗堡垒作用,夯实基层党建根基,助推行业高质量发展。

                      2.建立烟技员队伍晋升激励机制。首先,建立科学的评价考核机制。按照组织结构扁平化管理要求,由县级烟叶分公司直接对烟叶收购站、烟叶收购点进行管理,规范岗位设置,探索建立技术员对职业烟农培养、烟田养护和生态烟区建设的工作责任制,完善激励、考核、选拔、晋升、退出机制,打通职业晋升退出通道,激发基层员工活力。其次,通过“田间赛+全员赛+精英赛”等各项竞赛来发现和选拔优秀的人才,并对勇于参赛者、最终获胜者给予物质和精神双重奖励,以此作为对该员工的认可和鞭策,让其再创佳绩也间接激发他人,营造“比学赶帮超”的良好氛围。

                      四、结语

                      为了从整体上提高队伍质量,企业要严把职工入职关,并在工作的过程中通过教育培训和制度的完善来提高他们的能力,着力建设专业化的烟技队伍,全面提升基层规范管理水平,切实保障烟叶高质量发展。

                      参考文献:

                      [1]曹宁,戴成宗.基于供需视角的基层烟技员队伍建设现状与思考—以重庆烟草为例[J].时代金融,2014(12).

                      [2]李震,邵忠顺.现代烟草农业背景下基层烟技员队伍建设现状与思考[J].中国烟草科学,2014(35).

                      [3]赵莉,汤晓明,张晓阳.张家界基层烟叶技术队伍建设的现状及发展建议[J].湖南农业科学,2015(7).

                      [4]熊海韬,阳秋林,曾志刚,郭丹.刍论公司技术技能人员积分制管理指标体系的构建[J].经管空间,2019(10).

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